clients
фото 1 фото 2 фото 3 фото 4

Стили руководства и организационный климат

Консалтинговая компания Нау/McBer провела одно из первых количест­венных исследований связи между стилем руководства компанией, состав­ляющими организационного климата и, как следствие, результативностью.

Устойчивая психологическая ориентация ключевых фигур компании является определяющей для общего стиля всей организации. Чем сильнее личность первого лица, тем больше его поведение отражается на культуре, структуре и стратегии компании.

Консалтинговая компания Нау/McBer провела одно из первых количест­венных исследований связи между стилем руководства компанией, состав­ляющими организационного климата и, как следствие, результативностью.

Работая с базой данных, охватывающей около 20 тысяч топ-менеджеров из разных стран, исследователи выявили шесть стилей руководства: принуждающий, авторитетный, отеческий, демократичный, эталонный и настав­нический (см. табл. 1).

Таблица 1- Шесть стилей управления по Д. Голману

Стиль

Принужда­ющий

Авторитетный

Отеческий

Демокра­тичный

Эталонный

Наставни­ческий

Особенность

Лидер требует беспрекословного повино­вения

Лидер мобилизует подчинен­ных на достижение цели

Лидер создает атмосферу мира и согласия

Лидер вовлекает всех в работу и добивается консенсуса

Лидер требует от людей высоких достижений

Лидер готовит подчинен­ных к будущим свершениям

Девиз

Делай, как я сказал!

Иди за мной!

Главное - люди!

Хочу узнать ваше мнение!

Делай как я!

Попробуй так!

Особенности эмоционального интеллекта

Ориентация на достижения, инициатива, самокон­троль

Уверенность в себе, сопереживание, инновационность

Сопереживание, выстраива­ние связей, коммуни­кация

Сотрудни­чество, командная работа, коммуника­ция

Ответственность, ориентация на результат, инициа­тивность

Помощь другим, сопережи­вание, самоконт­роль

Подходящие ситуации

Кризис, необхо­димость реорганизации, работа с трудными подчи­ненными

Реформа, требующая нового подхода, необходи­мость задать четкое направле­ние

Улаживание трений в команде, мотивация людей в моменты стресса

Привлече­ние людей к участию в проекте, достижение консенсуса, мотивация звезд

Необхо­димость быстро добиться успеха при наличии квалифицированной команды

Необходимость помочь людям повысить продуктивность работы

Общее влияние на климат

Отрица­тельное

Сильнейшее положительное

Положи­тельное

Положи­тельное

Отрица­тельное

Положи­тельное

Источник: D. Goleman, «Leadership That Gets Results», Harvard Business Review, March-April 2000.

Таблица 2. Зависимость организационного климата от стилей руководства по результатам исследования

Стиль

Принужда­ющий

Автори­тетный

Отеческий

Демокра­тичный

Эталонный

Наставни­ческий

Гибкость

-0,28

0,32

0,27

0,28

-0,07

0,17

Ответственность

-0,37

0,21

0,16

0,23

0,04

0,08

Стандарты

0,02

0,38

0,31

0,22

-0,27

0,39

Вознаграждение

-0,18

0,54

0,48

0,42

-0,29

0,43

Ясность

-0,11

0,44

0,37

0,35

-0,28

0,38

Цели и ценности

-0,13

0,35

0,34

0,26

-0,20

0,27

Совокупноевлияние

-0,26

0,54

0,46

0,43

-0,25

0,42

Источник: D. Goleman, «Leadership That Gets Results», Harvard Business Review, March-April 2000.

Цифры, приведенные в табл. 2, отражают корреляцию между конкретными стилями и отдельными составляющими организационного климата. Так, видно, что принуждающий и демократичный стили одинаково воздействуют на гибкость, но в первом случае это влияние отрицательное (коэффициент -0,28), а во втором - положительное (0,28). Авторитетный стиль сильно и положительно коррелирован с пониманием адекватности вознаграждения (0,54), а его положительное влияние на чувство ответственности невелико (0,21).

В итоге можно сделать вывод, что авторитетный стиль в целом оказывает на климат наибольшее положительное влияние, лишь немного уступают ему в этом три других стиля - отеческий, демократичный и наставнический. В то же время данные исследования показывают, что ни один из стилей не следу­ет применять в качестве единственного инструмента, - каждый из них может пригодиться в какой-то ситуации хотя бы на короткое время.

К важнейшим результатам исследования отнести и вы­явление связи между климатом и показателями результативности. Наилучшиерезультаты продемонстрировали те руководители, стиль которых благотвор­но сказывался на климате в организации.

По сути, данное исследование является своеобразным гимном контекстуальному подходу к менеджменту. Чем больше стилей в арсенале руково­дителя, тем лучше - это один из ключевых выводов. Самый благоприятный климат и самые высокие показатели производи­тельности зафиксированы в тех организациях, руководители которых вла­деют четырьмя и более стилями, прежде всего авторитетным, демократич­ным, отеческим и наставническим. Эффективные руководители легко пе­реключаются с одного стиля на другой в зависимости от ситуации. Более того, в каждый конкретный момент они не выбирают стиль управления ме­ханически из какого-то реестра - у них это получается естественно и гар­монично. Такие менеджеры тонко чувствуют реакцию окружающих и до­стигают наилучших результатов гибко, интуитивно приспосабливая свой стиль к тем или иным обстоятельствам.

 В.Белошапка, И. Нудьга «Управленческая результативность: системный взгляд на работу и развитие менеджеров». – К. «Агентство «Стандарт»